员工为了加薪，拖了几个月不续签合同，公司辞退他，反告公司不给他签合同，怎么办？
在我看看，虽然员工是蓄意拖延不想签合同，目的就是想要得到未签合同的二倍工资赔偿，有错在先。但公司也有错，错就错在没有按照劳动合同法的规定及时处理这类故意不签合同的员工，疏忽大意还让员工无合同的干了几个月，然后才辞退人家，这是典型的违反劳动法律法规的做法，公司自己给自己挖了个“坑”并跳下去了，所以公司必须为自己的行为买单。
这件事从一开始双方都做错了，但劳动法律是更加偏向保护员工的，而且公司合同管理的行为一错再错，所以员工告公司也是有机可乘。公司必须为此支付未签合同的二倍工资差额，员工干了几个月，除去头一个月外，就要再支付人家剩余几个月的一倍工资。比如员工在公司干了5个月13天，那么除去头一个月，公司必须支付员工4个月13天的未签合同的二倍工资，也就是公司还要一次性支付员工4.5个月的工资。多亏啊！
还不至于此呢，公司后来把员工辞退了，如果公司辞退员工的理由是拒签合同，肯定会遭到员工的否认，公司如果拿不出证据证明，那么辞退行为就属于违法解除劳动合同关系，公司还要额外支付辞退员工的双倍赔偿金。具体多少也来算算，以6个月为界限，如果员工在公司干的时间不满6个月，那么按照“2N＋1”的赔偿模式，此处N＝0.5，公司要支付员工相当于2个月的工资。如果员工在公司工作满6个月不满一年，那么N＝1，公司就要支付员工相当于3个月的工资赔偿。也就是说，员工在公司干了几个月，现在遭到公司辞退，如果公司没有确凿的证据证明员工符合辞退的规定，那么公司还要支付员工2～3个月的赔偿金。公司亏死了！
如果公司没有给员工缴纳社保，当心员工继续维权，那公司还得要给员工补缴几个月的社保，估计又是几千大洋没有了。
总之林林总总的员工赔偿算下来，估计这一次公司就要赔个几万块钱吧。我只能说是公司花钱买教训。这个钱花的不值，因为公司本来可以不花用一分钱的，偏偏公司合同管理太不规范了。这个钱花的也值，因为经过员工这次的折腾，公司肯定不会大意的了，一定会在员工劳动合同管理上狠下功夫补足短板，从而真正的规范公司合同管理。
最后，我劝告该公司做出如下几点改进。
- 公司必须立刻制定非常规范且严格的员工“劳动合同管理制度”，首先要公司自己规范劳动合同管理，按照法律规定办事。
- 对于总是拖延不签劳动合同的员工，公司必须在制度里面进行流程操作控制，做到有据可查，合理合法。比如在员工入职的头一个月内，公司分三次催促员工签劳动合同，并且每次签合同都有书面的通知文件，有当事员工的录像录音和签字内容。如果员工达到三次拒绝次数，公司将按制度进行辞退。此时辞退那种拒签合同的员工，不仅合法，而且无需支付任何赔偿。
- 公司要加强员工的关怀管理，建立员工关怀管理制度，从平常的关怀入手，多关注员工的所思所想和诉求，让员工与公司之间建立起信任和感情基础。一旦员工和公司之间产生纠纷的时候，可以内部协商处理和化解，从而以最小的代价处理好劳资纠纷，这一点不可小觑。
以上就是我的一些个人看法，希望对你有用。
这个事情很有意思。闹到这样也不多见。试分析一下。
一、员工不续签合同，公司辞退员工的法律关系
公司以不低于前份合同的劳动报酬与员工续签合同是合法的，员工接受，续签第二份合同，劳动关系存续；员工不接受，由于上一份合同自然终止，劳动关系也自然终止。
公司在这件事情上是有拖沓的。一般来说，在一个月内，公司应该与员工续签劳动合同。如果不签合同，员工继续工作，公司正常发放工资，形成事实劳动关系。
公司辞退员工，是以什么名义？如果是因为员工不肯签劳动合同，公司可以解除劳动关系，为员工办理退职减员等手续。如果是以其他原因辞退员工，还要考虑辞退的合法性。
这种情况并不少见。如果公司给员工发的辞退信中写：“因为疫情怎样怎样……因为公司经营状况怎样怎样……”等原因，很显然HR办了件蠢事。
二、诉讼和仲裁中的举证责任
诉讼和劳动仲裁举证的责任基本原则是：谁提出谁举证。员工需要证明公司辞退他，这个容易证明。员工可以提供公司发的辞退信，或者工资单，或者调取社保减员记录。一般来说公司也会认可与员工解除劳动关系。
但是，解除劳动关系的合法性，需要公司证明。公司是否能证明”员工为了加薪，拖了几个月不续签合同“？能否证明在第一个月及以后这几个月中，多少次向员工提出要续签合同？如果可以证明，员工的仲裁请求就不合理，不应得到支持。如果公司不能证明，那么公司要承担的举证不能的法律后果。
三、公司可能承担的法律后果
如果公司举证不能，很可能败诉。员工可以提出的仲裁请求包括：要求给予不签合同补偿；给予解除劳动合同的赔偿或者补偿；例外还有加班费、年假等。其中加班费主要举证责任在员工，员工要有充分证据证明加班事实。未休年假补偿的举证责任在公司，公司需要证明给员工安排年假，否则视为员工未休年假。公司举证员工是否休年假的期限是两年，超过两年的，需要员工自己举证未休年假。
据题意分析，作为公司用人方以现在的市场经济情况为依据，是强者。而寻工作者无论怎么说是弱者。难道寻工者拖了几个月不签合同，企业能默认？企业理应严格遵守劳动法所之规定，当初接受当月发现此情况，应马上劝助员工签约，有何道理拖下去。
因为自第二月的第一天起如不签合同，按劳动法规企业就得以二倍的工资支付员工，我想企业应该清楚，尽管该位员工技能突出，但没完善合同之前，企业为何要占便宜？
员工不签，作为企业用人方即应立马解聘该员工，不就没事了，所以作为企业你是强者，这是明知故犯，怪不得员工，即应没有双方签订合同，应赔偿目前工资双倍给员工后，于是员工应另辟蹊径，毕竟没签合同，企业作为强者理应汲取教训，今后按劳动法规严格办事，就没那么多的麻烦。以上个人见解。
这事吧，员工不续签书面劳动合同，双方的劳动合同期满之前，公司就可以发出终止劳动通知书，还不用支付经济补偿金，得，现在拖了几个月，造成了事实劳动关系，局势完全变了，现在公司面临二倍的工资补偿，还有经济补偿金，甚至有违法解除的风险。
所以说，一个不懂法的HR分分钟钟把公司往“沟里”带，增加不必要的人力成本以及劳动纠纷。
01
公司现在面临什么风险？
员工为了加薪，导致拖了几个月不续签劳动合同。劳动合同期满，员工不续签，居然没有终止劳动合同，反而让双方关系“裸奔”了几个月，这HR得多不靠谱啊！
那么公司会面临哪些风险呢？事实劳动关系风险、经济补偿金乃至赔偿金风险。
（1）事实劳动关系风险？
现在的情形是，已经造成了事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
事实劳动关系中的无书面劳动合同，又可以分为两种：一种是入职开始一直就没有订立书面劳动合同；第二种是原来的劳动合同期满，公司和员工没有续订书面的劳动合同，而员工还在公司上班，显然你所说的符合此种情形。
事实劳动关系对公司来说有什么风险呢？最大的风险是二倍工资风险。
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
无论是刚入职超一个月没有签订书面劳动合同，还是没有续订劳动合同，适用法律条款是一样的，公司都需要承担支付员工二倍工资的的法律责任。
一旦员工去仲裁，按照法律规定，这几个月，你们公司需要向该名员工支付二倍工资，现在你们已经支付了正常工资，就得补上差额。
（2）经济补偿金乃至赔偿金风险
《劳动合同法》第四十六条第五款规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
归结起来就是：劳动合同期满了，公司方主动提出不续订劳动合同，公司需要向员工支付经济补偿金；员工方主动提出不续订劳动合同，公司不需要向员工支付经济补偿金，除非是劳动合同中薪资各方面都降低了，导致员工方不续订劳动合同。
现在员工要反告你们公司不给他续签合同，关键问题是你们能够拿出证据来证明是员工不想续签吗？
比如有录音吗？录音中员工明确表示不想续签劳动合同。比如有“签订劳动合同通知书”吗？有没有员工签过名的“签订劳动合同通知书”回执单？又比如说你们能够拿出EMS发出的签订劳动合同告知单？等等。
这些都没有的话，你们怎么能证明是员工不想续签呢？那么按照法律规定，你们公司还得向员工支付因不续订劳动合同而导致的经济补偿金。
以上是不续订劳动合同带来的经济补偿金风险，还有一大经济补偿金风险来自辞退员工。
你们公司现在要辞退该名员工，上面分析过，即使没有续订书面的劳动合同，你们双方也形成了事实劳动关系，事实劳动关系的法律效力如何呢？
《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第八十二条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”
根据上面法条，国家承认事实劳动关系的存在。现在你们公司要辞退员工，即单方面解除劳动关系，除非是员工过失情形下，根据《劳动合同法》第四十六条规定都需要向员工支付经济补偿金，补偿标准按照员工的司龄一年一个月工资补偿。
这还是在合法解除的情形下，如果你们公司的解除理由不合法，拿不出相关证据，又没有按照法定程序解除，那么就会造成违法解除，需要向员工支付二倍的经济补偿金，也就是赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍想劳动者支付赔偿金。
到了仲裁的时候，你们拿不出相关的证据来，有可能是不续订劳动合同的经济补偿金或者是单方面辞退的经济补偿金，甚至是违法解除的赔偿金。
小结：现在局势对公司非常不利，公司拿不出切实可行的证据，就会面临事实劳动关系带来的二倍工资风险、经济补偿金乃至赔偿金风险。
02
如何解决类似的问题？
员工不想续签劳动合同，等着嘛？那完全是不懂法的HR干得出来的事情，就会面临上面这些一堆风险。那么怎么做呢？
（1）做好档案管理，建立提醒机制
公司HR要做好档案管理，建立员工花名册，除了员工基本的档案外，还要记录第一次签订劳动合同时间，劳动合同期满时间，第二次签订劳动合同时间……并且建立提醒机制，预防错过续订时间而带来的法律风险。
还可以利用智能化的人力资源管理软件或者APP，设置提醒时间，在员工劳动合同期满前二个月、一个月就开始自动提醒。
（2）提前把续签的劳动合同文本给员工
如果公司想跟某位员工续签劳动合同，什么时候要把劳动合同文本给员工呢？
建议是劳动合同期满前一个月，就可以把劳动合同文本给员工，一方面可以让员工有时间考虑；另外一方面留足时间，可以有冗余时间来处理紧急、突发事件。
（3）员工不续签情况下，留好证据
如果HR把劳动合同文本给员工了，迟迟没有得到员工提交上来的劳动合同文本，而原来的劳动合同期满时间临近了。
HR应及时通知员工上级领导，向该名领导说明下情况，以及潜在风险，让领导和员工去沟通，督促员工尽快签订书面的劳动合同。
如果领导的反馈是员工不想续签劳动，又不肯主动离职，填写离职报告单，那么HR就要及时向员工发出“签订劳动合同通知书”，通知书上要写明什么时候内员工需要签订劳动合同，否则会怎么样。
然后让员工在“签订劳动合同通知书”回执单上签名，这就能证明公司已经履行了告知义务。
如果员工不愿意在“签订劳动合同通知书”回执单上签名，那么HR就要用EMS等邮寄方式告知，留好相关凭证。
（4）发出终止劳动合同单，依法终止
在限期内，员工仍然没有续签劳动合同的，HR及时向员工发出终止劳动合同单，并且不需要向员工支付经济补偿金（根据《劳动合同法实施条例第五条》规定）。
小结：按照法律规定的程序来，做好告知义务，留好证据，对于不续签劳动合同的员工，企业并不需要支付经济补偿金。
结语
从上面的分析来看，如果HR懂法，就会懂得如何合法处理，不增加公司的人力成本；而一个不懂法的HR，那真的是分分钟钟坑死公司，让公司面临一堆风险。
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