近日董明珠骂哭30岁男主管是怎么回事？
女的把男的骂哭了，这得骂的有多难听呀。按照我们中国的传统文化，这男的也是够怂的。我们董总就把男主管骂哭了。
5月13日，董明珠在节目中透露，直播首秀翻车后，她训斥了工作不够细致的负责人，“三十多岁的男主管被我骂哭了”。而负责人则表示很委屈，自称天天在这没回家。董明珠回应说：勤劳不一定有收获，做的不好可以不选择你。
不选择你，听这口气，格力是我们董总家的。就即使是董总家的，是不是应该对打工的好点？有话好好说，不行吗？有话好好说，是一种修养。没人喜欢每天面对个炸药桶，指不定什么时候爆炸。
把人骂哭了，还拿出来公开说，是炫耀？是为自己首播翻车找借口？首播那么重要的事情，格力开播前为什么没人去检查？这是不是整个格力的问题？是不是领导的问题？这份责任不应该让这个主管一个人背吧？如果开播前检查了，那么直播卡顿就是“天灾”了，又凭什么批评这个主管？
我们很多时候，都把“人人平等”挂在了嘴上，没有落实在行动上。我们说平等的时候，我们又渴望着“特权”。我们总是活的言不由衷，活在矛盾中。网络上，我们怼天怼地，可回到现实，我们又不得不向现实低头。
不做愤青，做一个正能量的人，不好吗？
5月13日董明珠在节目中透露，直播首秀翻车后，她训斥了工作不够细致的负责人，“三十多岁的男主管被我骂哭了”。而负责人则表示很委屈，自称天天在这没回家。董明珠回应说：勤劳不一定有收获，做的不好可以不选择你。
的确，董老板说的没错，勤劳不一定必须有收获，做的不好是可以不选择你。但反过来说，做的不好可以不选择员工，但凭什么把一个三十多岁的男主管骂哭呢？更过分的是，骂哭就算了，还在直播中爆出来，董明珠女士，你以后叫那名主管还有什么脸面？
我也理解，董小姐在大众中的人设是一位女强人。但女强人不代表着可以把下属“侮辱”至哭！女强人不代表着没有同理心，更不代表着可以不理解员工。直播翻车第一次这很正常，更何况董小姐的翻车也不全是该名员工的错误，这样的推卸责任不是一个老板该有的气势。
最重要的是，我很怕董小姐这次在直播中说这个话是纯粹就是为了某种“炫耀”。说是人设也罢，或者是为了销售额也罢，我都认为一个中年男人不应该被拿来当作这种黑料说出来！更不应该拿来当作企业和自己的人设标杆！职场中，犯错应该惩罚，但不应该是这种粗暴的方式，更不应该说给大伙听。格力大厂，靠的可不是一个明珠而已，靠的是更多的基层和中层员工。董小姐伤了员工的心，以后也千万别说什么其他家电行业的人跳槽过来我不要。如果董小姐标榜的格力企业文化是“骂哭”下属然后还公然说出来，那么这恐怕也是最让员工心寒的。
你如何看待董小姐这这个举动，在职场领导又该如何对待下属？大家30多岁以后哭过没有？
直播首秀翻车，是因为直播出现卡顿的问题。
董明珠骂哭30岁男主管，可是骂工作人员时，董明珠说：“其实他哭，我心里也在哭。但是你要把事情做到极致，一定是要用这种态度。”
职场上，功劳大过天，但难道苦劳一点价值也没有吗？
在大企业上班，加班是司空见惯，常见的不能在常见了，但是每一场加班都一定有“功劳”吗？每一个付出的背后，得不到正面回报的，都是自己要忍气吞声的“苦劳”。
董的员工说：“我基本天天24小时都待在公司加班了！”
董明珠说：“这和你天天在公司是两回事，做事不够精致，就会被我骂！”
很多人可能会觉得她很苛刻，或许这就是功劳和苦劳的差别。
董明珠的经历和背景故事，很多人都耳闻过，其实她更是在无止境的“苦劳”中，创造自己的价值功劳。
苦劳更像是累积自己的量，功劳更像是量变后的质变。
没有人一开始就能创建功劳，都是在苦中慢慢积累出来的。
职场上的委屈，或许是人生的必经历练，哭倒了在站起来，会比从来没哭过、没倒过的人，更加有抗压力，因为这个经验是非比寻常的可贵。
哭是某一种情绪宣泄，也不只是女人的特权，男人也可以好好哭一场发泄下呀，哭完了，洗洗脸再站起来，会发现比原本长得更好看了。
哭，有什么大不了？
真正大不了的，是哭了之后不知道怎么解决问题、只想逃避的人而已。
☞董大姐，在骂男主管时，直言道：“产品必须要做到极致，做不好再辛苦也没有用。”
☞我想起了，我们学校的校长，经常说的，“老师们啊！做教学和班主任工作，要细致些。不然，一旦，孩子发生事故，我们做得再好再辛苦，也没有用。”
☞虽然，教育孩子，不可能与做产品等同，追求低成本，实现利润最大化，但是，做好细节工作，把工作做到极致的道理，如出一辙。
☞通过这件事，给了我们老师如下几点启示:
【启示一】要有责任心，要为自己行为负责。
☞我们老师的最大价值和责任，是要把自己教学教育工作做到细致，把分内工作做得更好。
☞一旦，我们没有做好工作，等我们去跟家长说对不起时，或许，事情到了无法挽回的地步。
【启示二】老师，要有忘我的精神。
☞我们校长，常说，我们老师，要有忘我的精神，要以校为家。
☞作为老师，一旦学校有任何工作需要，要无条件立即行动，不是只挂在嘴上说说，要真正的忘我的地投入工作。
对于这问题，你什么看法呢？欢迎留言一起讨论！
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事情起因是在近日董老板直播首秀时，画面卡顿，导致首秀带货效果不佳。为此一下直播就怒批负责人，“三十多岁的男主管因为产品做的不够精致被骂哭”。男主管为此也表示“天天在这没回过家”，应该是有点委屈才留下男儿泪啊。
“虽然格力是第一次做直播，但第一次做不等于允许你犯错。”这是董老板接受采访时说的，目前直播带货是互联网的新风口，董老板对待此事思路应该非常重视，对于负责人追责也是清理之中。
另外董老板针对此事的另一看法“勤劳不一定有收货，做的不好可以不选择你。”也给职场人带来了警醒。
怎样做才能让员工感到满意？
规矩还是要的，具体问题具体对待，人性化处理问题，特殊情况特殊对待，该关心的特困群体逢年过节加倍关爱，心系员工员工心里感觉到单位的关怀和温暖，员工才能一心工作，感觉到家的温馨，工作上做到奖罚分明，弘扬正能量，树立好风气，真正和员工心连心成一片。这是个人观点!谢老师邀请☕️🙏
谢邀。
学会用欣赏的眼光来对待你的员工/同事！
心理学家发现，在工作中让人感觉十分满意的因素和感到十分不满的因素并不完全是一回事，甚至是完全不同的。例如，工作环境，你或许听到员工抱怨工作环境，说夏天热、冬天冷、桌椅板凳破损等。如果你采取办法改善了这方面的条件，使工作环境冬暖夏凉、替换旧桌椅板凳，这样一来，你只是消除了导致员工不满的一项因素，但并没有创造出让员工满意的因素或激励因素。要想真正有效地激励员工，应该围绕能给员工带来满意感的因素做点工作。
工作中导致员工感到不满的因素有：薪酬的不平等、工作环境的脏乱差、严厉的工作监督机制等。能给员工带来满意感的因素有：工作中取得的小成绩或小成就、被领导的夸奖和赏识、工作本身的价值、被赋予一定的责任等。研究发现，成就和赏识是激励员工最有效的两个因素。
失败不能激励人们，人是受成就所激励的。对于某些人而言，微小的成就是激励他们尝试取得更大一点成就的动力。这里说的成就不一定是惊天动地的业绩，哪怕是错误少犯一点，也可以看做是一种成就。也就是说，只要有进步，就算成就。例如，一个在每次尝试站起身时通常会摔倒六次的人，如果有一天他只摔倒了五次，那么他便可以在心理上把这件事感知为一种成就。这一成就则进一步影响这个人更加频繁地尝试站起身来，甚至尝试着走路。
一个人在取得某种成就后，还需要得到另外一个人或一些人的欣赏/赏识。例如，还是那位平时摔倒六次的人，而这次只摔倒了五次，你跑过去对她说：“哥们，不错呀，你起身的能力进步了，你今天可比平常摔倒的次数变少了，好样的”，这样的反馈和鼓励，能激励他继续努力减少摔倒的次数，这就是赏识鼓励的魅力。
下面的指南有助于大家了解如何最有效地进行赏识性的鼓励。
1.你的鼓励应当是积极的：谈论成功而不是失败
2.鼓励应只描述行为
3.应在员工出现小成就后便及时鼓励。
4.如果可以，鼓励还应包括员工这个行为/小成就所带来的积极影响或收益
举例：你在过去一周内，发现小明在处理某项具体任务时两次违反过去他通常会遵守的公司规定流程。你提醒他必须遵守公司规定流程。你下一次见到他时，发现他正在遵照公司流程工作。
赏识鼓励：“小明，我发现你已经按我们商定的流程操作了，做得相当不错，这会有助于提高我们的工作流程在公司里被大家接受的程度。”
练习：在查看了小明过去两个月的考勤记录后，你发现他每周一那天都会迟到15-20分钟。你在周五就跟他谈过了一次话，要求他按时来上班。可下周一他迟到了2分钟上班，这时你走到了他的办公桌边上，用赏识性鼓励方式，你会怎么说？你学会了吗？
我是老王，北师大心理学硕士，知名咨询公司资深顾问，10年人才测评和人才发展经验。关注我，一起畅聊职场那些事儿!
