2024年中超各队主教练及年薪分布曝光！
描述：中超联赛已经进入到了第三个比赛季，众多球迷将目光聚焦在各大俱乐部的主教练上。在最新曝光的数据中，我们看到了2024年中超各队主教练及年薪分布情况，让我们一起来看看吧！
大家好，我是你们的头条号编辑，今天我将为大家揭秘2024年中超各队主教练及年薪分布情况！中超作为中国足球的顶级联赛，一直备受关注。毫无疑问，这些主教练不仅扮演着球队领导者的角色，更代表着俱乐部的形象和实力。让我们一起看看这些“足坛领路人”们与金钱之间的联系吧！
首先，让我们来看看中超劲旅恒大俱乐部的主教练。作为亚洲最成功的俱乐部之一，恒大在主教练的招聘上向来非常慷慨。根据数据显示，恒大队的主教练郑智年薪高达6000万元 ！这一数字足以让他成为中超年薪最高的主教练。而作为一支拥有众多巴西外援的球队，恒大也在主教练的选人上偏好巴西教练，给予他们丰厚的回报。
紧随其后的是江苏苏宁队的主教练。曾经以“金元帅”闻名的卡纳瓦罗依然是苏宁队的执教者，他的年薪也是相当可观，高达4500万元 。虽然他在国家队执教方面备受争议，但在中超联赛中的能力毋庸置疑。苏宁队作为一支雄心勃勃的球队，对主教练的投入也是不遗余力。
接下来，我们来看看其他一些中超豪门球队的主教练年薪情况。北京国安队的主教练年薪为4000万元 ，上海上港队的主教练年薪为3800万元 ，山东鲁能队的主教练年薪为3500万元 。这些球队都是中超的常客，对主教练的期望较高，因此给予了相应的报酬。他们的目标是冠军，而主教练的能力和经验是他们实现目标的关键所在。
当然，除了这些豪门球队，中超联赛还有许多其他球队也在追求自己的梦想。年轻的重庆力帆队的主教练年薪为2000万元 ，新晋升的北控队的主教练年薪为1800万元 ，广州富力队的主教练年薪为1600万元 。虽然他们的实力可能不如前面提到的豪门球队，但他们依然积极追求进步，相信未来会有更亮眼的表现。
通过以上数据，我们可以看出，不同水平的中超球队在主教练的年薪分布上存在一定的差距。一方面，这也体现了俱乐部对主教练的认可和重视程度；另一方面，也说明了中超联赛愈加竞争激烈，球队对胜利的渴望越来越强烈。
总结起来，2024年中超各队主教练及年薪分布情况令人瞩目。无论是豪门球队还是新晋球队，他们都在为实现自己的足球梦想而不懈努力。让我们一起期待这些主教练们在接下来的比赛中带领球队取得更好的成绩！
秋招季何去何从，一文揭秘华为、苏宁等巨头的管培生“潜规则”
三十不惑,三十岁经常被看做人生的分水岭,都说这个阶段的职场人总在害怕不够好、害怕被取代、害怕没未来,而年少有为还是郁郁不得志都能在此阶段看出端倪,如果往前看,大学毕业时的选择或许注定了所谓“30岁现象”。
俗话说金九银十,校招黄金季又要再次来临,如何选择自己的第一份工作,这是毕业后的第一个分叉路,选对了可能平步青云走向人生巅峰、选错了可能会走几年弯路。在应聘时,大公司各种管培生项目让人眼花缭乱,究竟该选择成为一名管培生还是小企业历练?
管培生最早起源于国外的各大快消集团,如保洁、玛氏、联合利华等巨头,为了储备人才开始在各国知名高校招募具备管理潜质的优秀毕业生,通过定向培养,让人才拥有独立思考、解决问题的能力,几年之后形成自已的人才梯队。而近年来各大互联网公司相比之前没有那么重视职业经理人,而是喜欢自己从头培养应届生,如苏宁1200工程、华为、腾讯、百度“壹百分”计划等管培生项目。
不过前不久有人投稿,说以管培生的名义进入一家地产公司,说好的3个月基层轮岗,结果1年期还在售楼处卖房,美名其曰了解业务,但其实公司就是拿管培生当万金油,哪里需要那里去,而与之相反,也有许多管培生受到重用的案例,京东余睿、苏宁柳赛等。选对公司,找到真正具有含金量的管培生项目,耐得住寂寞、就可以守得云开见月明。
选对平台就成功了一半
对于管培生一定要选择大公司,有制度有保障,培养一个管培生耗时耗力耗资,短时间内看不到成效,许多小公司没有足够的财力可以支撑整个培养期的付出。
根据京东的公开数据,截至2015年,管培生计划供招收440名成员,226名已经进入管理层、1号店CEO余睿、京东投资关系总监李瑞玉等都是京东管培生。管培生在苏宁也格外有存在感,根据苏宁校园招聘官网的数据,截至2018年,来自应届生招聘计划“1200工程“的员工,已经成为个体系干部的重要组成部分,其中总裁占比26%,总经理/总监占比36%,经理占比33%。除了数据之外,最近也看到很多案例,广州大区总经理吴丁剑、上海大区徐海澜皆为第一期1200、北京大区总经理郝嘉为二期、最年轻的事业部总裁柳赛则为第七期。除了成材率,苏宁控股集团董事长张近东还豪掷7个亿解决应届生的住房问题,“不准卖,留给1200,我们绝不能让有能力的员工住不起房子,要帮助他们解决住房难题”。而数据显示中国30%的上市公司一年利润不够北京买一套学区房,所以说选对平台就成功了一半。
(图:苏宁为管培生提供的公寓)
弯腰种地、抬头看天
坊间都说各大企业的管培生都是含着金汤匙出生,是未来接班人的代名词,所以管培生项目一定要看是否具有明确的培养计划。了解发现各个公司入职的管培生在1~3年的学习期内,都会先去门店、物流、客服等一线终端去磨炼。
如宝洁为每位入职的管培生配备mentor,并在职位轮岗、个人能力提升上安排明确的规划。主要特点是高执行力要求,无项目轮岗、项目期,培训项目与时俱进,新人在管培期结束之后可以负责某一省份某一渠道的业务,晋升上,市场部门,一进去就是 Band2 ,3-4 年可以升 band 3 ;其他部门由 band 1-band 2 通常需要 3-4 年。
而苏宁为每个体系的员工制定了清晰的职业发展规划,管培生都拥有高管带教的机会。以“零售体系1200工程”为例,大学毕业生进入公司要进过为期15天的新员工入职培训,之后经历四大终端1～2个月的轮岗培训,再到部门岗位任职累积6～12个月,考核合格者可晋升为主管,在1～2年内干出优秀业绩者可晋升为部长,成为子公司部门负责人。苏宁1200一期吴丁剑现为广州大区总经理,2003年,从南京理工大学毕业,在苏皖大区和无锡大区一干就是七年,七年的一线工作经验让吴丁剑看到了终端能力建设对于零售业发展的意义,他表示“刚入职的应届生很容易眼高手低,公司培养管培生是未来接班人,但不能好高骛远,所以我们大区所有1200,无论学历、岗位,都会去一线先磨炼一段时间”。
一对一标配导师制
管培生最主要的一个机制就是导师制,对于刚入职场的新人,有个优秀的领路人何其重要,选择一家公司的管培生一定得看导师制实践的如何。万达的“万新生”就是一对一的导师制,由副总经理及以上领导亲自担任职业发展导师。
在华为,新员工入职需要接受6个月的培养周期。从员工接手工作到团队建设,再到未来发展,完整的覆盖了员工成长的各阶段。培训采用“721”法则,即70%的能力提升来自于实践,20%来自于导师的帮助,10%来自于课堂的学习,强调实践对新员工未来成长的重要性,也给新员工一个明确信号——要想有所作为,就必须实干。
据说在苏宁,1200工程被称为“董事长工程”、“接班人计划”,宣传中明确提出了高管带教,所以有的1200可以直接跟董事长张近东发短信、面对面沟通交流。徐金海去年刚加入苏宁,成为1200十六期,由于家庭原因他从徐州申请调回总部,但从采销变为采管仅用了两个月他就从“一无所知的小白”变成了一个“熟练的老业务”,一季度他负责的项目毛利增长了145%,也连续两次得到了不同级别总裁给予的小额激励,“这期间带教人起了非常重要的作用,帮我进行各种沟通,避免我绕路”。
正如前文所说,要想成为一名管培生必须耐得住寂寞,因为本身求职竞争就很激烈,也不是所有人都能实现晋升,所以要有远大的目标及强烈的需求,全力以赴按照目标企业的要求去打造自己。
